teoria z
EMPLEO DE POR VIDA
La característica más importante de la organización japonesa es que el trabajador cuenta con un empleo de por vida: que una política única, resulta un precepto bajo el cual se integran un gran número de facetas de la vida y el trabajo en el Japón.
Aunque el empleo de por vida es el ideal de los trabajadores y el objetivo de los patrones, no es algo universal en el Japón. No todas las empresas pueden crear la estabilidad necesaria para estar en posición de ofrecer un trabajo vitalicio. Es posible que un 35% de la fuerza laboral en el Japón trabaje bajo este acuerdo en las grandes compañías y dependencias gubernamentales.
Empleo de por vida significa que una empresa importante contrata una vez al año a jóvenes que se gradúan de secundaria, preparatoria y universidad, así sea que no vaya a ser empleado en el acto. Los ascensos dependen completamente de las políticas internas de la empresa, y una persona que tenga uno, cinco ó 20 años en una compañía no será empleada, ni siquiera considerada por otra compañía. Una vez empleado el nuevo elemento conserva su trabajo hasta que llegue su retiro obligatorio a los 55 años de edad. Ninguno de éstos será despedido a no ser que incurra en un delito importante.
Al cumplir los 55 años de edad, todos los empleados, excepto los pocos administrativos de la firma, deben retirarse. La compañía le paga a cada uno de ellos una jugosa suma que normalmente asciende a cinco o seis años el valor del salario. Sin embargo no hay pensión ni seguro social.
A fin de conocer cabalmente el funcionamiento de este sistema, es necesario conocer algo de la estructura de la industria en el Japón. Para la época de la segunda guerra mundial las principales empresas del Japón estaban organizadas en unos pequeños grupos llamados Zaibatsu, consistente en que 20 ó 30 grandes compañías más destacadas se agrupaban en torno a un banco poderoso. Estas firmas representaban cada uno de los sectores más importantes de la economía.
Alrededor de cada una de estas firmas, se reunía a su vez un conjunto de compañías satélites las cuales llegaban a sumar 100 o más. Estas empresas satélites eran pequeñas organizaciones que empleaban desde una familia hasta 100 personas y que por lo general, prestaban servicios que vendían solamente a su cliente principal. Los satélites no se consideraban parte del grupo y no disfrutaban de las protecciones financieras ni de otro tipo de respaldos que facilitaban las firmas importantes.
La relación entre satélites grandes y empresas en el Japón constituyen un monopolio bilateral, en el cual las primeras tiene solamente un cliente para su producto y las segundas un único proveedor para cada uno de sus insumos.
Estos monopolios bilaterales se traducen en una mayor productividad, ya que, con el tiempo cada uno de los satélites aprende a coordinarse armoniosamente con la otra.
Todo está basado en la confianza que se deposite en el sistema y en la capacidad de las personas encargadas en armonizar egresados y empresas.
El empleo de por vida es factible sólo cuando es producto de una estructura económica y social única. Considérese tres factores principales:
1. Toda firma importante en el Japón paga a todos los empleados una gran parte de su compensación a través de una bonificación que normalmente se da cada seis meses de sueldo, y puesto que todos reciben la misma fracción sé su salario, la cantidad no depende del desempeño individual sino únicamente del rendimiento de la empresa, trasladando en parte los riesgos empresariales ya no a los accionistas sino los empleados, quienes sufren en los tiempos malos y prosperan en las épocas de bonanza. Las bonificaciones dan al trabajador un incentivo para que se sienta parte integrante de la empresa y lo motiva para poner en su labor todo lo que este de su parte. De este modo se garantiza la estabilidad laboral, y en el caso de que la empresa este mal, los empleados responden solidariamente aún permitiendo rebajar sus salarios.
Las medidas adoptadas descritas anteriormente hacen que los trabajadores ahorren gran parte de estas bonificaciones lo que combinado con incentivos fiscales de ahorro, ha dado al Japón un ritmo de ahorros y de creación de capital aproximado de cuatro veces el de los Estados Unidos.
De esta manera los negocios Japoneses pueden expandirse rápidamente durante las épocas de prosperidad.
2. Considérense por un momento el problema que confrontan las compañías satélites; básicamente están sujetas a la voluntad y arbitrio de las grandes compañías y tienen pocas esperanzas de convertirse en competidores importantes. No obstante todo lo anterior, la combinación de bonificaciones, empleos temporales y empresas satélitales mitiga los efectos de la incertidumbre y permite que los empleados varones de las corporaciones más importantes puedan disfrutar de la estabilidad que ofrece un empleo de por vida.
EVALUACIÓN Y PROMOCIÓN.
La evaluación de la capacidad para poder ascender es muy lenta, es decir, un empleado puede ser ascendido mediante una evaluación formal de su desempeño después de transcurridos 10 años de trabajo, lo que podría pensarse "es desventajoso para este", pero la realidad durante todo este tiempo es que el trabajador es rotado pudiendo pasar hasta por doce grupos de trabajo lo cual le da una mayor visión en cuanto al funcionamiento de la empresa y formándolo en un amplio conocedor de todo el engranaje.
Un individuo que forma parte de un grupo cuyos miembros están unidos por un genuino sentimiento fraterno, está sujeto a una influencia muy poderosa. Para alguien que se siente totalmente integrado dentro de una fraternidad por pequeña que sea, constituye una severa sanción si una persona no se adhiere a las normas de sus compañeros, puede perder la aprobación y el apoyo que estos le brindan y en casos extremos el ofensor puede ser marginado de dicho grupo.
Más que un salario, los ascensos o el control jerárquico, es formar parte de un grupo, lo cual repercute sobre nuestro comportamiento.
CAMINOS PROFESIONALES NO ESPECIALIZADOS
Una característica muy importante es que logran desarrollar carreras individuales.
El caso de un trabajador que es rotado por los diferentes departamentos de una empresa conociendo y siendo entrenado por los diferentes puestos dados, sus capacidades van marcando una pauta para permitirle a éste desempeñarse en cualquier campo dentro de la organización. Quizá sea más importante el hecho de que todo empleado sabe que continuará recorriendo funciones, oficinas y localizaciones geográficas, lo que le da a la organización grandes ventajas ya que en el caso de que un departamento falte algún empleado, cualquiera de sus compañeros de departamento podrá reemplazarlo pues todos juntos forman un engranaje tal, que su ausencia no será motivo para interrumpir las actividades, y sean llevadas a cabo con igual eficiencia.
EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
Quizá la característica más importante conocida de las organizaciones japonesas sea la importancia que dan a la participación dentro del proceso de toma de decisiones.
Hoy por hoy, el estilo de participación occidental es un proceso totalmente estandarizado. Generalmente, un pequeño grupo que no comprende más de 8 ó 10 personas, se reúnen en torno a una mesa para discutir el problema y sugerir soluciones. Durante este proceso es necesario contar con una o dos líderes que tengan experiencia en el manejo de grupos y que sean capaces de ayudar a resolver constructivamente las desavenencias importantes que pudieran presentarse.
Cuando se necesita tomar una resolución importante en una empresa Japonesa, todos aquellos que de algún modo pudieran verse afectados por sus consecuencias entran en el proceso.
Al igual que todas las otras características del sistema administrativo japonés, el proceso de toma de decisiones forma parte de la complejidad de elementos que dependen de la confianza y sutileza que desarrollan un ambiente de intimidad.
La lealtad para con el trabajador y el de éste para con la empresa son factores determinantes para una buena relación.
VALORES COLECTIVOS
Para la mentalidad japonesa, el colectivismo no es ni un objetivo individual por el cual se tenga que luchar ni una meta corporativa que se tenga que alcanzar; tampoco es un lema que merezca respeto y devoción.
Más bien es un proceso natural que hace que no ocurra nada significativo como resultado del esfuerzo individual. Cualquier suceso importante en la vida se deriva de un esfuerzo colectivo o del trabajo en equipo. Por lo tanto, tratar de justificar cualquier consecuencia a través de un mérito o de una falla individuales carece de fundamento.
Quizá el compromiso adoptado por los japoneses ante los valores colectivos sea un anacronismo incongruente con los modernos conceptos de industrialismo, pero, a pesar de ese colectivismo, es innegable que engendra el éxito económico.
ÍNTERES HOLISTA POR EL INDIVIDUO
El Holismo es un término filosófico que implica que un todo integrado posee una realidad independiente y mayor que la suma de las partes.
La orientación holista de la organización japonesa es producto de un accidente histórico y de fuerzas sociales y culturales muy poderosas.
Cuando la vida social y económica están integradas en todo único, la relación entre los individuos se vuelve más íntima. Una intimidad de esa naturaleza no da cabida a actitudes egoístas o actos deshonestos dentro del grupo, ya que no es posible hacer a un lado los sentimientos heridos.
La gente que comparte un dormitorio de la compañía, que juega con el equipo de béisbol de la empresa, que trabaja en cinco diferentes comités y que esta corriente de que esta situación continuará por el resto de sus vidas desarrollará una relación única.
Esta mezcla de apoyo y limitación favorece una confianza mutua porque la afinidad de metas y la posición de apertura total desechan el temor de alguna decepción o el deseo de defraudar esa confianza.
Así, vemos que la intimidad m la confianza y la comprensión se cultivan en un ambiente en que los individuos están unidos por múltiples vínculos dentro de una relación holista.
FUNCIONAMIENTO DE UNA CORPORACIÓN JAPONESA
Los mecanismos básicos de control administrativo que emplea una compañía japonesa son tan intrínsecos que una persona ajena difícilmente se percata de ellos.
El mecanismo básico de control de la empresa japonesa está englobado en una filosofía de la administración. Esta filosofía, teoría intrínseca de la firma, describe los procedimientos encaminados a su consecución. Dichos objetivos rotan los valores de los dueños, los empleados, los clientes y las autoridades gubernamentales.
La cultura organización consta de una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa, los valores y las creencias más arraigadas dentro de la organización.
El valor de la cooperación se expresa a través del ritual mingi, un proceso colectivo de toma de decisiones en el cual un documento pasa de directivo a otro buscando su aprobación, y poco a poco las diferencias individuales dan paso a un consenso general.
De este modo, la cultura común crea un ambiente de coordinación, que facilita considerablemente el proceso de toma de decisiones y la planeación de asuntos específicos.
Cuando de necesita tomar una resolución importante en una empresa japonesa todos aquellos que pudieren verse afectados por sus consecuencias entran en el proceso, un equipo de tres individuos se encargan de hablar con todos los afectados; por último, la propuesta formal se pone por escrito y se envía a todos los niveles desde el inferior hasta el superior y cada uno sellando el documento.
Un hecho muy notorio es la lentitud con que adoptan cualquier proyecto, lo que da pie para una margen de seguridad en éste.
Otro aspecto es la antigüedad de la responsabilidad puesto que todos están comprometidos con la causa, lo que lo lleva a una completa identidad con el objetivo.
Todos colaboran en la idea que surge a alguno y así logran llevarla a cabo.
Se tiene un interés holista por el individuo es decir desde el momento que ingresa a la compañía se le compromete con ésta, y ésta su vez con él, haciéndose extensivo a sus familiares y patronos.
COMPARACIÓN DE LAS CIA JAPONESAS CON LAS NORTEAMERICANAS EN CUANTO A SU ORGANIZACIÓN
Japonesa
- Empleo de por vida.
- Proceso lento de evaluación y
- Promoción.
- Carreras no especializadas.
- Mecanismos implícitos de control. de control.
- Proceso colectivo de toma de decisiones.
- Responsabilidad colectiva. individual.
- Interés holista.
Norteamericana
- Empleo a corto plazo
- Proceso rápido de promocion
- Carreras especializadas
- Mecanismos explícitos
- Proceso individual de toma de decisiones
- Responsabilidad
- Interés segmentado.
PASOS DE DESARROLLO EN LA TEORÍA Z
1.Comprender la organización z, y el papel que Usted desempeña.
2.Analizar la filosofía de su compañía.
3.Definir la filosofía administrativa deseada y comprometer al líder de la compañía.
4.Poner en práctica la estructura creando tanto estructuras como incentivos.
5.Desarrollar habilidades para las relaciones humanas.
6.Evaluar su propio desempeño y los resultados del sistema.
7.Comprometer al sindicato.
8.Como hacer que el empleo se vuelva más estable.
9. Tomar sus decisiones utilizando un proceso lento de evaluación y
promoción.
10.Ampliar los horizontes profesionales.
11.Prepararse para aplicar la teoría en primer nivel.
12. Buscar el lugar preciso para poner para poner en práctica la participación.
13.Permitir el desarrollo de las relaciones holistas.
LA TEORIA Z EN LA EDUCACION
La teoría Z destaca la importancia del comportamiento humano dentro de la empresa para conseguir los objetivos marcados y señala las pautas y directrices aconsejables para ayudar a mejorar ese comportamiento en bien de todos, de las propias personas y de la empresa.
Al profundizar en la teoría Z se dislumbra que su aplicación al campo de la educación en la familia es directa, pues la base de ambos campos consiste en motivar la voluntad hacia un objeto determinado. A la hora de plantearse el caso educativo, se trata de motivar la voluntad hacia el bien, por otra parte, una de las bases de la teoría Z es la conveniencia de vivir las virtudes humanas y, en esta área, los puntos no pueden ser coincidentes.
Entre las muchas cosas que hacen bien los Japoneses, hay una indiscutible:
"vender" sobre las teorías de vender hay cientos de investigaciones, miles de libros y millones de dólares gastados. El "marketing" a obsesionado a miles de empresas en los últimos años, pero de una forma simple, ¿Cuál es el objetivo final del marketing? En palabras de un experto: orientar la voluntad hacia una decisión determinada previamente.
Si descendemos, la casuística podría ser:
Querer comprar un coche
Desear hacer un viaje
Decidir votar a un partido
Querer fumar cigarrillos
Desear beber whisky
Son decisiones de la voluntad hacia un objeto concreto.
Usando estas teorías en la familia, estas decisiones pueden llevar a los hijos a:
Querer estudiar más
Desear no tomar droga
Decidir no llegar tarde a casa
Desear cambiar de amigos
Querer adquirir una virtud
